MSc. Sofía Elizabeth Astudillo Cortez
Instituto Superior Tecnológico Superarse
sofia.astudillo@superarse.edu.ec
https://orcid.org/0009-0007-7353-4811
MSc. Mariela Fernanda Ortega Riascos
Instituto Superior Tecnológico Superarse
mariela.ortea@superarse.edu.ec
https://orcid.org/0009-0003-8803-1302
Sapientia Technological Instituto Tecnológico
Superior Almirante Illingworth, Ecuador
ISSN-e: 2737-6400
Periodicidad: Semestral
Número Especial Junio 2024
sapientiatechnological@aitec.edu.ec
Recepción: 19 abril 2024
Aprobación: 10 mayo 2024
DOI: https://doi.org/10.58515/edesp1spt06
Atribución/Reconocimiento-NoComercial-
Compartirlgual 4.0Licencia Pública
Internacional CC BY-NC-SA 4.0
https://creativecommons.org/licenses/by-nc-
sa/4.0/legalcode.es
Resumen: El employer branding se ha convertido en un
componente vital para el éxito empresarial, especialmente
para los emprendimientos emergentes. Las estrategias de
employer branding para emprendimientos se basan en la
autenticidad, la comunicación efectiva, el desarrollo
profesional y un compromiso activo con la satisfacción de
los trabajadores, creando así un ambiente propicio para el
éxito sostenible del negocio. El objetivo principal de esta
investigación es desarrollar estrategias de employer
branding adaptadas a las necesidades y desafíos
específicos de los emprendimientos emergentes, con el fin
de mejorar su capacidad para atraer, retener y gestionar
talento de manera efectiva, contribuyendo al éxito
sostenible de sus iniciativas empresariales. El estudio
combina métodos cualitativos y cuantitativos y se basa en
una muestra de 148 empresarios y 318 individuos del
mercado laboral. Los resultados del estudio resaltan los
factores más importantes para las personas que buscan
empleo o trabajan en empresas emergentes. Las
características más atractivas de una empresa para trabajar
son las oportunidades de crecimiento profesional, paquetes
salariales competitivos, salario emocional y beneficios
propios del negocio. Estos hallazgos sugieren que las
personas priorizan el desarrollo profesional, la seguridad
financiera y un equilibrio saludable entre la vida personal y
laboral al evaluar a los posibles empleadores.
Palabras clave: employer brandirg, emprendimientos,
estrategias, empleo.
Abstract: Employer branding has become a vital component
for business success, especially for emerging businesses.
Employer branding strategies for startups are based on
authenticity, effective communication, professional
development and an active commitment to employee
satisfaction, thus creating an environment conducive to the
sustainable success of the business. The main objective of this
research is to develop employer branding strategies adapted to
the specific needs and challenges of emerging ventures, in
order to improve their ability to attract, retain and manage
talent effectively, contributing to the sustainable success of
their business initiatives. . The study combines qualitative and
quantitative methods and is based on a sample of 148
entrepreneurs and 318 individuals from the labor market. The
study results highlight the most important factors for people
seeking employment or working at startups. The most
attractive characteristics of a company to work for are
opportunities for professional growth, competitive salary
packages, emotional salary and business benefits. These
findings suggest that people prioritize career development,
financial security, and a healthy work-life balance when
evaluating potential employers.
Kewywords: employer branding, entrepreneurship, strategies,
employment.
Employer Branding: Estrategias de Atracción y Retención del Talento en
Emprendimientos Emergentes
Employer Branding: Talent Attraction and Retention Strategies in
Emerging Ventures
61
Introducción
La presente investigación se adentra en el ámbito de las estrategias de employer branding con
un enfoque particular en su aplicación y relevancia para emprendimientos. En un entorno
empresarial dinámico y competitivo, la capacidad de atraer y retener talento se convierte en un
factor crítico para el éxito de cualquier iniciativa emprendedora.
A medida que el capital humano se vuelve un recurso estratégico clave en un entorno
empresarial impulsado por el conocimiento y la innovación, la capacidad de atraer y retener talentos
excepcionales se convierte en un factor crítico para el éxito de cualquier empresa, especialmente
para los emprendedores que operan en sectores especializados y emergentes. La competencia por el
talento es intensa, y las empresas no solo deben ofrecer paquetes salariales competitivos, sino
también construir una marca empleadora que conecte con los valores y aspiraciones de los
profesionales. Sin embargo, existe una brecha en la literatura y la práctica empresarial en cuanto a
las estrategias específicas que los emprendedores pueden implementar para destacar en este entorno
altamente competitivo.
Los emprendedores enfrentan obstáculos particulares al establecer y consolidar sus marcas
empleadoras. Estos desafíos pueden incluir limitaciones de recursos, falta de reconocimiento de
marca y la necesidad de competir con empresas más establecidas (Gavilán Bouzas, Avello
Iturriagagoitia, & Fernández Lores, 2013).
A pesar del reconocimiento creciente de la importancia del employer branding, existe una falta
de estudios específicos que aborden las estrategias que los emprendedores pueden adoptar para
mejorar su posición en el mercado laboral y atraer talento de manera efectiva.
El problema central que motiva esta investigación reside en la falta de claridad y orientación
respecto a cómo las estrategias de employer branding deben ser diseñadas y aplicadas efectivamente
para propiciar el éxito de los emprendimientos. ¿Cómo pueden los emprendedores desarrollar e
implementar estrategias de employer branding que atraigan y retengan talento clave, considerando
las peculiaridades de su entorno empresarial?. Esta falta de comprensión exhaustiva sobre la
aplicación específica del employer branding en el ámbito emprendedor plantea un desafío
significativo que debe ser abordado para proporcionar a los emprendedores herramientas y
conocimientos necesarios para afrontar con éxito la gestión del talento en el contexto competitivo y
dinámico de los emprendimientos.
En el actual entorno empresarial, donde el conocimiento y la innovación son impulsores clave,
el capital humano ha adquirido un papel estratégico fundamental. El éxito de cualquier
emprendimiento se vincula directamente a la habilidad para atraer y retener talentos excepcionales.
La competencia por estos talentos es particularmente intensa en sectores especializados y
emergentes. Así, las empresas se ven desafiadas a destacar no solo mediante ofertas salariales
competitivas, sino también construyendo una marca empleadora que resuene con los valores y
aspiraciones de los profesionales (Caballero Pérez & López Cárdenas, 2020).
El employer branding, o la construcción de una marca empleadora fuerte, se ha vuelto esencial
en este contexto, ya que influye directamente en la percepción que tienen los empleados actuales y
potenciales sobre la empresa como empleador. Un employer branding eficaz no solo facilita la
atracción de nuevos talentos, sino que también contribuye al compromiso y satisfacción de los
empleados existentes. Un equipo comprometido y motivado no solo es más productivo, sino que
también impacta positivamente en el éxito global de la empresa. Los emprendedores enfrentan
desafíos únicos al establecer y consolidar sus marcas empleadoras.
62
La comprensión de estrategias específicas que puedan implementar para destacar en un
mercado laboral competitivo se torna esencial para el crecimiento sostenible de sus negocios
(Gavilán Bouzas, Avello Iturriagagoitia, & Fernández Lores, 2013).
A pesar de la creciente conciencia sobre la importancia del employer branding, pueden existir
lagunas en la literatura y en la práctica empresarial en cuanto a estrategias específicas para
emprendedores. Esta investigación tiene como objetivo abordar estas brechas y proporcionar
percepciones prácticas que beneficien tanto a emprendedores como al desarrollo continuo de
prácticas efectivas en el ámbito empresarial.
En la actualidad, atraer y retener talento para la fuerza laboral representa un desafío para las
organizaciones. Este desafío se considera crítico en términos de competitividad, ya que conservar el
talento humano es una variable esencial en el panorama actual (Jiménez Figueroa & Aravena
Vega3, 2015). Por lo tanto, las empresas no solo deben consolidar su posición como marca frente a
clientes o consumidores, sino también destacarse como excelentes empleadores para posibles
candidatos.
En este contexto, las compañías buscan convertirse en marcas empleadoras atractivas tanto para
talentos actuales como futuros. Desde la concepción del concepto de talento, entendido como las
capacidades y herramientas que posee una persona, las empresas han centrado cada vez más su
atención en la gestión adecuada de las personas dentro de sus organizaciones (Di Girolamo, 2015).
Para lograrlo, recurren a la aplicación del Employer Branding, con el objetivo principal de construir
una reputación como empleador destacado. Esta noción se dirige tanto a futuros colaboradores
como a los actuales miembros de la organización, enfatizando la necesidad de mejorar las políticas
de recursos humanos y fomentar una cultura y clima organizacional positivos, generando así el
compromiso de los empleados.
Es relevante destacar que los colaboradores actuales se concentran en profesionales nacidos
entre los años 80 y 90, quienes no solo se ajustan completamente a las características de la
Generación X ni de los Millennials, sino que representan una transición entre la era analógica y
digital. Su deseo por un ambiente organizacional equilibrado con la vida personal ha generado un
desafío para la retención de recursos humanos, ya que no encuentran en todas las organizaciones el
entorno adecuado para su desarrollo profesional, lo que afecta su fidelidad hacia la empresa actual.
Cuando los talentos abandonan una compañía, se produce una pérdida significativa, no sólo en
términos del talento capacitado que se va, sino también en el tiempo invertido por la organización
en su formación. El costo de la rotación de personal no se limita a anuncios o servicios de agencias
de colocación, sino que impacta en los procesos productivos y de servicios debido a la inestabilidad
del personal (Álvarez Orozco & Ojeda Hidalgo, 2017).
La retención de empleados no se basa únicamente en un salario competitivo, sino también en
aspectos no salariales que influyen en la decisión de los empleados, como un clima laboral
favorable, oportunidades de crecimiento y beneficios corporativos (Escobedo Muñoz, 2020). En
consecuencia, se implementan estrategias de Employer Branding como parte esencial de la gestión
organizacional para atraer, retener y motivar al talento humano. Este enfoque no solo disminuye la
rotación de personal, sino que también mejora el clima y el compromiso laboral, contribuyendo al
éxito empresarial mediante la incorporación de personas capacitadas y altamente motivadas
(Agreda Arteaga, 2016).
63
Sánchez Hernández & Barriuso Iglesias en su investigación mencionan (2007) que el objetivo
fue analizar la conexión entre la reputación corporativa y el employer branding. Partieron del
conocido concepto de reputación corporativa y emplearon la herramienta recientemente
desarrollada RepTrack Pulse, que incluye el entorno laboral como uno de los siete factores clave. Se
basaron en el concepto menos explorado del employer branding. Posteriormente, analizaron los
aspectos de employer branding presentes en las compañías españolas con la mejor reputación
corporativa. Por último, concluyeron que, aunque la creación de una marca como un buen lugar
para trabajar por sí sola no conduce directamente a niveles elevados de reputación corporativa, se
puede afirmar que las empresas con una reputación sólida son, en mayor o menor medida,
excelentes lugares para trabajar.
En este estudio, Arias, L., et al. (2020) realizan un análisis detallado de los procesos de
selección de personal implementados por el banco de Microfinanzas Bancamía S.A., destacando la
relevancia del área de gestión humana en todos los procedimientos de Bancamía. Para convertirse
en una empresa eficiente y competitiva, es crucial desarrollar una gestión de Recursos Humanos
(RR. HH.) que asegure la presencia de un personal capacitado, competente, actualizado y motivado
para el trabajo productivo y comprometido con el futuro. El desafío para las organizaciones radica
en la continua utilización de diversas herramientas y estrategias para la selección de personal. Por lo
tanto, se sugiere a Bancamía S.A. implementar la estrategia de Employer Branding, una tendencia
de reclutamiento para el año 2020, con el objetivo de atraer a los mejores talentos, individuos
idóneos que muestren vocación, entusiasmo y, en general, se ajusten al perfil deseado y los
objetivos de la organización. En relación con lo anterior, se investigó un referente teórico a través
de una línea de tiempo que contextualiza la problemática y respalda el uso de técnicas modernas de
selección de personal. Esta investigación refuerza la importancia del talento humano de la empresa
como un eje fundamental en la generación de valor del ente económico. Como conclusión final y
relevante del estudio, se destaca la necesidad de reconocer el papel crucial del talento humano en el
éxito organizacional.
Así mismo Laínez y Calderón (2016) destaca que tanto las organizaciones como su personal
reconocen que la remuneración e incentivos económicos constituyen sólo una parte de la estrategia
para atraer y retener a empleados altamente competitivos y motivados. Es esencial un intercambio
dinámico entre ambas partes para lograr un desarrollo integral tanto a nivel individual como
organizacional. En este contexto, la creación de una marca empleadora aporta un valor intangible
significativo a las empresas, convirtiéndose en una ventaja competitiva. En la actualidad, algunas
empresas comprenden la importancia del Employer Branding para posicionarse como empleadores
atractivos. Este reconocimiento se refleja en el empeño de muchas empresas por destacar entre los
primeros puestos como los mejores lugares para trabajar. La nueva relación que se está forjando
entre empleados y empleadores a través de la marca tiene como objetivo principal la atracción y
retención de talento, utilizando la imagen de la organización y fomentando el compromiso
organizacional. El presente trabajo adopta una metodología cualitativa al tratarse de una revisión
conceptual. Se recopilan los fundamentos del Employer Branding, sus elementos y casos de éxito,
así como las concepciones y teorías sobre el compromiso y sus componentes. El propósito es
proporcionar argumentos adicionales para que el Employer Branding sea considerado una parte
vital de la estrategia del área de Recursos Humanos. Se busca crear una propuesta de valor para los
empleados que fomente su compromiso laboral y contribuya al logro de la visión organizacional.
Según Saltos & Espinoza (2020), el propósito de esta investigación consiste en proponer una
estrategia de marketing centrada en el Employer Branding para la empresa de bebidas Cervecería
Nacional Ambato-Ecuador. La problemática identificada incluye la carencia de estrategias de
marketing relacionadas con el employer branding, así como la falta de difusión de los beneficios
laborales en medios sociales.
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En este estudio descriptivo, se emplea el método de análisis-síntesis basado en una
investigación bibliográfica. En el cual se logró un Alfa de Cronbach de 0,85 y 0,83 en las encuestas
dirigidas a las empresas del sector y a los empleados, respectivamente. Además, se aplicó la prueba
de chi-cuadrado, confirmando que el objetivo de las estrategias de Employer Branding influye en su
aplicación en las empresas. Como resultado, se propone una estrategia compuesta por siete fases,
las cuales servirán como base para que las empresas del sector puedan promover y publicitar los
beneficios ofrecidos a los empleados que forman parte de la organización y prestan sus servicios.
El objetivo general de este estudio es desarrollar estrategias de employer branding adaptadas a
las necesidades y desafíos específicos de los emprendedores. El propósito es potenciar la capacidad
de los emprendedores para atraer, retener y gestionar talento de manera efectiva, contribuyendo así
al éxito sostenible de sus iniciativas empresariales.
Para alcanzar este objetivo general, se plantean los siguientes objetivos específicos:
• Investigar la literatura existente sobre Employer Branding, enfocándose en las
tendencias, teorías y mejores prácticas aplicables al ámbito emprendedor.
• Evaluar los desafíos particulares que enfrentan los emprendedores en la construcción de
sus marcas empleadoras, identificando las limitaciones de recursos, el reconocimiento
de marca y otras barreras que puedan afectar su capacidad para atraer talento
excepcional.
• Indagar las mejores prácticas y estrategias de Employer Branding aplicadas en
contextos empresariales, centrándose en casos de éxito y lecciones aprendidas, para
extraer conocimientos prácticos que puedan ser adaptados a las necesidades específicas
de los emprendedores.
• Proponer estrategias específicas de Employer Branding destinadas a mejorar la
visibilidad, atractivo y reputación de la marca empleadora de los emprendedores,
considerando aspectos como la comunicación de valores corporativos, el ambiente de
trabajo y los programas de desarrollo profesional.
Materiales y Métodos
La metodología propuesta para el estudio "Employer Branding: Estrategias de Atracción y
Retención del Talento en Emprendimientos Emergentes" se basa en un enfoque exploratorio que
busca comprender a profundidad el fenómeno del employer branding en el contexto de los
emprendimientos emergentes. Este permite explorar y descubrir nuevas perspectivas, dado que el
tema aún no ha sido exhaustivamente investigado en este ámbito específico (Monje, 2011).
Además, se utilizarán técnicas de observación para captar de manera directa e inmersiva las
prácticas y dinámicas relacionadas con la gestión del talento en estas organizaciones en crecimiento
(Hernández, Fernández, & Baptista, 2014).
Aunque el objetivo de la investigación se centró en explorar la Propuesta de Valor del
Empleador de las organizaciones para atraer y retener talento, se tomó la decisión de emplear una
entrevista a los emprendedores. Además, se llevarán a cabo encuestas destinadas a individuos en
búsqueda activa de empleo o actualmente empleados, con el fin de entender qué aspectos valoran en
su lugar de trabajo en términos de motivación, innovación, participación y proactividad, así como
qué factores influyen en su decisión de querer trabajar en determinado lugar, incluyendo la
reputación de la empresa, su marca empleadora y su Propuesta de Valor
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La recolección de datos se llevará a cabo mediante entrevistas diseñadas meticulosamente para
obtener información detallada sobre las estrategias de employer branding implementadas por los
emprendimientos. Las encuestas permitirán explorar las experiencias y percepciones de los
emprendedores y empleados en relación con las prácticas de atracción y retención de talento, así
mismo proporcionarán datos cuantitativos que complementen y enriquezcan el análisis cualitativo
(Monje, 2011).
Además de la recopilación primaria de datos, se realizará un exhaustivo análisis documental de
fuentes secundarias, incluyendo estudios previos, informes de empresas y publicaciones académicas
relevantes. Este análisis permitirá contextualizar el estudio, identificar tendencias y mejores
prácticas, así como validar los hallazgos obtenidos a través de la investigación primaria (Bernal,
2010).
Los datos recopilados serán sometidos a un análisis tanto cualitativo como cuantitativo. El
análisis cualitativo se centrará en identificar temas emergentes, patrones y relaciones significativas
en las respuestas, mientras que el análisis cuantitativo se empleará para examinar las tendencias y
distribuciones de las respuestas de las encuestas. La combinación de estos enfoques permitirá
obtener una comprensión integral de las estrategias de employer branding en los emprendimientos
emergentes y generar recomendaciones prácticas para mejorar la atracción y retención del talento en
este contexto.
La población objetivo de este estudio estará compuesta por los emprendimientos que constan
en el Registro Nacional de Emprendedores de la MPCEIP, los cuales se caracterizan por ser
individuos que han iniciado y están gestionando sus propios negocios o proyectos empresariales en
el contexto ecuatoriano, así mismo se tomará a los emprendimientos con menos de 5 años de
existencia y pueden ser emprendedores en el sector tecnológico, de servicios, manufactura, turismo,
agricultura, entre otros, entre los cuales se tiene 6378 negocios (MPCEIP, 2024).
Para las encuestas se trabaja con una población de personas en búsqueda activa de empleo o
empleados en emprendimientos. Esta población puede proporcionar información valiosa sobre sus
experiencias, percepciones y preferencias en relación con las estrategias de employer branding. La
cual es representada por 324.431 personas (INEC, 2023).
El tamaño de muestra necesario para el estudio se determina utilizando la fórmula de muestreo
de Cochran. Para la población objetivo de emprendimientos en el Registro Nacional de
Emprendedores de la MPCEIP, con 6,378 negocios, y un nivel de confianza del 95% y un margen
de error del 8%, se requeriría una muestra de aproximadamente 148 emprendedores. Para la
población de personas en búsqueda activa de empleo o empleados en emprendimientos con un nivel
de confianza del 95% y un margen de error del 5.5%, con 324,431 personas, también se necesitaría
una muestra de aproximadamente 318 personas.
Resultados y Discusión
Los resultados de la encuesta resaltan los factores más importantes para las personas que están
activamente buscando empleo o que trabajan en emprendimientos. La encuesta tuvo una
participación de 319 personas.
La pregunta en la que se pedía a los participantes seleccionar tres aspectos que consideran
atractivos al elegir una empresa para trabajar, las respuestas más populares fueron las oportunidades
de crecimiento profesional (242), el salario competitivo y beneficios (232), y el equilibrio entre vida
laboral y personal (188). Estos hallazgos sugieren que las personas priorizan el desarrollo
66
profesional, la seguridad financiera y un equilibrio saludable entre su vida personal y profesional al
evaluar posibles empleadores.
Figura 1
Aspectos atractivos en una empresa para trabajar
Nota: Elaboración propia
La siguiente pregunta solicitaba a los participantes indicar su ambiente de trabajo preferido.
La respuesta más popular fue un ambiente colaborativo y orientado al equipo (145), seguido de un
ambiente autónomo y centrado en la toma de decisiones (61), y un ambiente creativo y enfocado en
la innovación (92). Estos resultados sugieren que las personas valoran el trabajo en equipo, la
autonomía y la innovación en su entorno laboral.
Figura 2
Ambiente de trabajo preferido
Nota: Elaboración propia
En la pregunta identificar el factor más importante al evaluar una oferta laboral. La respuesta
más popular fue la estabilidad y seguridad laboral (129), seguida de oportunidades de aprendizaje y
desarrollo profesional (94), y desafíos y oportunidades de crecimiento (62).
Estos hallazgos sugieren que las personas priorizan la seguridad financiera, el desarrollo
profesional y la oportunidad de asumir nuevos desafíos al evaluar ofertas de trabajo.
67
Figura 3
El factor más importante al evaluar una oferta laboral
Nota: Elaboración propia
En la siguiente pregunta, se solicitaba a los participantes identificar los tipos de beneficios
que les resultan más atractivos. Las respuestas más populares fueron planes de salud y seguro
médico (103), bonificaciones por desempeño y participación en planes de acciones de la empresa
(115), y programas de bienestar y actividades extracurriculares (71). Estos hallazgos sugieren que
las personas valoran beneficios que promueven su bienestar físico y financiero, así como
oportunidades de crecimiento personal y desarrollo.
Figura 4
Identificar los tipos de beneficios más atractivos en las empresas
Nota: Elaboración propia
En la pregunta se pedía a los participantes indicar la importancia de la reputación e impacto
social de la empresa al decidir dónde trabajar. La respuesta más popular fue que es muy importante
y buscan trabajar en una empresa con valores alineados a los suyos (156). Esto sugiere que las
personas valoran trabajar en una empresa que comparta sus valores y tenga un impacto positivo en
la sociedad.
Figura 5
Importancia de la reputación e impacto social de las empresas
Nota: Elaboración propia
Los resultados de la encuesta indican que las personas priorizan el desarrollo profesional, la
seguridad financiera, el equilibrio entre vida laboral y personal, y un ambiente laboral positivo al
evaluar posibles empleadores. También valoran beneficios que promueven su bienestar físico y
financiero, así como oportunidades de crecimiento personal y desarrollo.
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Además, los hallazgos de la encuesta sugieren que las personas valoran trabajar en una
empresa que comparta sus valores y tenga un impacto positivo en la sociedad.
Fruto de la entrevista realizada se identificó los elementos que motivan a las personas a
aplicar en las vacantes de los emprendimientos como: reconocimiento en el mercado, pagos
puntuales, bonificaciones, crecimiento profesional, flexibilidad laboral entre los más nombrados. Se
evidencia igual que los emprendedores no aplican estrategias innovadoras para promover la marca
de su negocio y que está a su vez sea más conocida por las personas que están en busca de empleo y
que los medios que utilizan para darse a conocer son las redes sociales, radio y medios de prensa
escrita de su localidad.
También se evidencio que los emprendedores tienen una buena percepción de la marca de su
emprendimiento pero que no están bien informados de cuál sería la percepción que tienen las
personas que están en busca de empleo y piensan que solo deben trabajar en la rentabilidad del
negocio. En general las personas entrevistadas consideran que deben aplicar estrategias innovadoras
que les permitan mejorar la marca de su emprendimiento y así atraer al mejor talento cuando oferten
vacantes.
Los resultados de la encuesta resaltan claramente las prioridades que tiene el talento al buscar
oportunidades laborales en emprendimientos emergentes. Como el crecimiento profesional, la
estabilidad financiera, equilibrio saludable entre la vida laboral y personal como elementos
fundamentales.
Se evidencia que las personas valoran más las oportunidades de crecimiento profesional como
uno de los aspectos más atractivos al elegir una empresa para trabajar. Esto sugiere que los
candidatos están interesados no solo en un empleo, sino en una trayectoria laboral que les permita
avanzar y desarrollarse dentro de la organización en el futuro.
Al igual se identifica que más del 50% de los encuestados prefiere trabajar en una empresa
que tenga trayectoria o que sea reconocida dentro del mercado laboral y es en este punto donde
radica la importancia de esta investigación ya que los emprendimientos emergentes deben trabajar
en posicionar la marca de sus negocios para ser reconocidos por las personas que están en busca de
empleo.
Por su parte los datos de la entrevista resaltan la necesidad de que los emprendimientos
emergentes implementen estrategias más innovadoras de employer branding para promover su
marca empleadora y para atraer al talento adecuado. Esto incluye no solo destacar los aspectos
motivadores para los candidatos, sino también utilizar medios de promoción efectivos para
aumentar la visibilidad y reputación del negocio como empleadores.
En la feria Employer Branding Ecuador se galardona cada año a las mejores empresas como
mejor marca empleadora del país, incentivando para que las organizaciones en general,
implementen estrategias para la construcción de esta imagen que se fundamenta en el trato y
desarrollo que les dan a sus colaboradores, forjando con esto una mejor sociedad con individuos
productivos y felices haciendo lo que les gusta, transmitiendo esta alegría y anécdota a los demás (
Cámara Ecuatoriano Británica, 2023).
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Los casos de éxitos investigados para construir esta investigación evidencian la viabilidad y la
importancia de aplicar estas estrategias en emprendimientos emergentes. A través de un análisis
comparativo de diferentes estudios, se puede observar que las prácticas de employer branding son
aplicables en emprendimientos emergentes. Por ejemplo, Google es una de las empresas pioneras
donde la aplicación de estrategias de employer branding son eficientes. La empresa ofrece libertad
al trabajador de organizar su trabajo, flexibilidad, extensión de vacaciones, asistencia sanitaria y
legal entre otros.
Por lo tanto, la evidencia de casos de éxito respalda la idea de que las estrategias de employer
branding son no solo aplicables a grandes empresas, sino también para los emprendimientos.
emergentes, brindándoles una ventaja competitiva en la atracción y retención del mejor talento.
Basándose en los resultados de la investigación y el análisis de los objetivos específicos, este
estudio propone un conjunto de estrategias de employer branding adaptadas a los emprendedores,
con el fin de guiarlos en el fortalecimiento de su marca empleadora y la atracción, retención y
gestión efectiva del talento, factores clave para el éxito sostenible de sus iniciativas empresariales.
El objetivo general de esta investigación fue desarrollar estrategias de employer branding
adaptadas a las necesidades y desafíos específicos de los emprendedores en Ecuador, con el fin de
potenciar su capacidad para atraer, retener y gestionar talento de manera efectiva, contribuyendo al
éxito sostenible de sus iniciativas empresariales.
Se encontró que las tendencias actuales en employer branding incluyen el uso de tecnologías
digitales, la personalización de la experiencia del empleado, la promoción de la diversidad e
inclusión, y la medición de los resultados de las estrategias de employer branding. Las teorías y
mejores prácticas aplicables al ámbito emprendedor incluyen el desarrollo de una propuesta de
valor única para los empleados, la creación de una cultura de empresa atractiva, y la comunicación
efectiva de los valores corporativos.
Se identificaron las limitaciones de recursos, el reconocimiento de marca y otras barreras que
afectan la capacidad de los emprendedores para atraer talento excepcional. Los emprendedores
enfrentan desafíos únicos en la construcción de sus marcas empleadoras, como la falta de recursos
financieros y humanos, la falta de reconocimiento de marca y la necesidad de competir con
empresas más grandes y establecidas.
Se analizaron casos de éxito y lecciones aprendidas en contextos empresariales, con el fin de
extraer conocimientos prácticos que puedan ser adaptados a las necesidades específicas de los
emprendedores. Se encontró que las estrategias de employer branding más efectivas incluyen el uso
de redes sociales y otros canales digitales para llegar a los candidatos, la creación de programas de
desarrollo profesional atractivos, y la promoción de una cultura de empresa única y atractiva.
Se proponen estrategias destinadas a mejorar la visibilidad, atractivo y reputación de la marca
empleadora de los emprendedores en Ecuador. Estas estrategias incluyen la comunicación de
valores corporativos claros y auténticos, la creación de un ambiente de trabajo positivo y atractivo,
y la implementación de programas de desarrollo profesional efectivos. Estas estrategias tienen en
cuenta las limitaciones de recursos y el reconocimiento de marca de los emprendedores, y están
diseñadas para ser adaptadas a sus necesidades específicas:
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a) Definir la propuesta de valor como empleador: El dueño del emprendimiento debe identificar
y comunicar qué hace a su negocio un lugar atractivo para trabajar, qué oportunidades ofrece,
qué beneficios brinda se debe articular claramente estos puntos para destacarte entre tus
competidores.
b) Involucrar a los trabajadores en la construcción de la marca empleadora: Los trabajadores
actuales son los mejores embajadores de la marca del emprendimiento. Se debe animar a
compartir sus experiencias laborales positivas en redes sociales y plataformas de revisión de
empleadores.
c) Flexibilidad y equilibrio entre trabajo y vida personal: Los emprendimientos emergentes
pueden destacarse al ofrecer políticas flexibles de trabajo remoto, horarios flexibles y tiempo
libre remunerado. Esto muestra un compromiso con el bienestar y la satisfacción de los
trabajadores.
d) Participar activamente en eventos y conferencias de la industria: Presentar al emprendimiento
en eventos de la industria, conferencias y ferias de empleo. Esto aumentará la visibilidad de tu
marca empleadora y te ayudará a conectar con talento potencial.
e) Programas de desarrollo profesional: Se recomienda que los emprendedores ofrezcan
programas de desarrollo y crecimiento profesional a sus trabajadores. Esto permitirá atraer a
personas que buscan oportunidades de aprendizaje y desarrollo en su carrera.
f) Promoción de la marca empleadora: Se sugiere que los emprendedores utilicen diferentes
canales de comunicación, como redes sociales, eventos de reclutamiento y colaboraciones con
universidades y organizaciones relevantes, para aumentar la visibilidad y el atractivo de su
marca empleadora.
g) Medir y ajustar constantemente: Utilizar herramientas que permitan cuantificar la satisfacción
de los trabajadores, las métricas de retención y análisis de contratación para evaluar la eficacia
de las estrategias de Employer Branding. Ajustando cada estrategia a la realidad que vive cada
emprendimiento.
Conclusiones
Los resultados de la investigación respaldan la noción de que las estrategias de Employer
Branding permiten a los emprendimientos emergentes diferenciarse en un mercado saturado. Al
comunicar una propuesta de valor única y cultivar una cultura empresarial atractiva, estas empresas
pueden atraer talento excepcional que comparta sus valores y visión.
La investigación demuestra que los trabajadores desempeñan un papel crucial como
embajadores de marca. Al alentar su participación en la construcción de la marca empleadora a
través de redes sociales y otras plataformas, los emprendimientos emergentes pueden amplificar su
mensaje y llegar a un público más amplio.
Se subraya la importancia de la evaluación continua y el ajuste de las estrategias de Employer
Branding. Los datos recopilados a través de encuestas de satisfacción de empleados, métricas de
retención y análisis de contratación proporcionan información valiosa que puede utilizarse para
mejorar y optimizar las iniciativas de Employer Branding en el futuro.
71
Se subraya la importancia de la evaluación continua y el ajuste de las estrategias de Employer
Branding. Los datos recopilados a través de las diferentes herramientas de satisfacción de
trabajadores y su debido análisis proporcionan información valiosa que puede utilizarse para
mejorar y optimizar las iniciativas de Employer Branding en el futuro.
Basándose en los resultados de la investigación y el análisis de los objetivos específicos, este
estudio propone un conjunto de estrategias de employer branding adaptadas a los emprendedores,
con el fin de guiarlos en el fortalecimiento de su marca empleadora y la atracción, retención y
gestión efectiva del talento, factores clave para el éxito sostenible de sus iniciativas empresariales.
Además, se presentan las siguientes recomendaciones.
Los emprendimientos emergentes deben dedicar tiempo y recursos a definir claramente su
propuesta de valor como empleadores. Esto implica identificar qué hace que la empresa sea única y
atractiva para los futuros trabajadores, y comunicar esa singularidad de manera efectiva en todas las
interacciones de reclutamiento y en la cultura organizacional.
Se deben crear programas y plataformas que alienten a los trabajadores a convertirse en
embajadores de la marca. Esto puede incluir incentivos para compartir contenido en redes sociales,
participar en eventos de reclutamiento o escribir reseñas positivas sobre la empresa en sitios web de
empleadores. Es crucial establecer sistemas y procesos para recopilar y analizar regularmente datos
relacionados con la satisfacción de los trabajadores, la retención y otras métricas clave de Employer
Branding.
Los líderes de los emprendimientos emergentes deben fomentar una cultura organizacional
que valore la mejora continua y el aprendizaje. Esto incluye la disposición de abordar los desafíos y
las debilidades en el ámbito del Employer Branding, así como la voluntad de experimentar y
adaptarse según sea necesario para mantenerse competitivos en un entorno en constante cambio.
Referencias Bibliográficas
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galardón Employer Branding Ecuador 2022 – 2023. https://n9.cl/mb0sn
Escobedo Muñoz , A. C. (2020). Rotación de personal. Causas e inconveniente. Gestiopolis.
https://www.gestiopolis.com/rotacion-de-personal/
Laínez, J., y Calderón , J. (2016). El Employer Branding como generador del compromiso en la
atracción y retención de talento, una revisión conceptual. Guayaquil [Tesis de maestría,
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