Sapientia Technological
e - ISSN 2737- 6400
Periodicidad: Vol 7 No. 2 Julio - Diciembre 2026
sapientiatechnological@aitec.edu.ec
Atribución/Reconocimiento-NoComercial-
CompartirIgual 4.0 Licencia Pública Internacional
CC BY-NC-SA 4.0
https://creativecommons.org/licenses/by-nc sa/4.0/
legalcode.es
Educación e Investigación para el
desarrollo sostenible.
Natalye Velasco Castañeda
Corporación Universitaria UNITEC – Colombia
nvelascoc5@gmail.com
https://orcid.org/0000-0002-7798-4568
Arnold Esteban Bonilla Reyes
Universitaria Agustiniana – Colombia
arnold.bonilla@uniagustiniana.edu.co
https://orcid.org/0000-0003-0562-1394
Dustin Tahisin Gómez Rodríguez
Universitaria Agustiniana – Colombia
Dustin.tgr@gmail.com
https://orcid.org/0000-0001-5359-2300
ID
ID
ID
Capital humano y talento humano como capacidades estratégicas
organizacionales. Una revisión sistemática de literatura sobre innovación y
competitividad
Human capital and human talent as strategic organizational capabilities: A
systematic literature review on innovation and competitiveness
Recepción: 2026 – 05 - 06
Aprobación: 2026 – 07 - 08
Publicación: 2026 – 08 – 31
DOI: https://doi.org/10.58515/064RSPT
83
84 Capital humano y talento humano como capacidades estratégicas organizacionales.
Una revisión sistemática de literatura sobre innovación y competitividad
El objetivo de esta investigación fue
analizar la integración estratégica entre el Capital
Humano y el Talento Humano y su contribución al
fortalecimiento de capacidades organizacionales
orientadas a la innovación y la competitividad
empresarial. Metodológicamente se desarrolló
una revisión sistemática de literatura bajo los
lineamientos PRISMA 2020, complementada con
un análisis bibliométrico descriptivo. La búsqueda
documental se realizó en las bases de datos
Scopus y Web of Science mediante ecuaciones de
búsqueda relacionadas con Capital Humano, Talento
Humano, innovación, competitividad y desempeño
organizacional. El proceso de selección incluyó
identicación, cribado, elegibilidad e inclusión
de documentos, obteniéndose una muestra nal
de 72 estudios. Los resultados muestran que el
Capital Humano es la base del conocimiento
organizacional, mientras que el Talento Humano es
un mecanismo dinamizador capaz de transformarlo
en innovación, aprendizaje organizacional y
ventajas competitivas sostenibles. Asimismo, se
identicó que las organizaciones que integran
ambas dimensiones presentan mayores niveles de
adaptabilidad, resiliencia y desempeño. Se concluye
que la articulación estratégica entre Capital
Humano y Talento Humano puede interpretarse
como una capacidad dinámica organizacional que
fortalece la competitividad empresarial en entornos
caracterizados por la transformación digital y la
incertidumbre.
Abstract:
The objective of this study was to analyze
the strategic integration of Human Capital
and Human Talent and their contribution to
strengthening organizational capabilities aimed
at innovation and business competitiveness.
Methodologically, a systematic literature review
was conducted following the PRISMA 2020
guidelines and complemented by a descriptive
bibliometric analysis. The literature search was
performed in Scopus and Web of Science using
search equations related to Human Capital,
Human Talent, innovation, competitiveness,
and organizational performance. The selection
process included identication, screening,
eligibility, and inclusion stages, resulting in a
nal sample of 72 studies. The ndings reveal
that Human Capital constitutes the structural
foundation of organizational knowledge,
whereas Human Talent acts as a dynamic
mechanism capable of transforming such
knowledge into innovation, organizational
learning, and sustainable competitive
advantages. Furthermore, organizations that
effectively integrate both dimensions exhibit
higher levels of adaptability, resilience, and
performance. It is concluded that the strategic
articulation between Human Capital and
Human Talent can be interpreted as a dynamic
organizational capability that strengthens
business competitiveness in contexts
characterized by digital transformation and
uncertainty.
Keywords: human capital; human talent;
innovation; competitiveness; dynamic
capabilities; systematic review.
Palabras clave: capital humano; talento humano;
innovación; competitividad; capacidades
dinámicas; revisión sistemática.
Resumen:
Educación e Investigación para el
desarrollo sostenible.
Capital humano y talento humano como capacidades estratégicas
organizacionales. Una revisión sistemática de literatura sobre innovación y
competitividad
Human capital and human talent as strategic organizational capabilities: A
systematic literature review on innovation and competitiveness
Introducción
En el presente, el entorno empresarial ha
evolucionado hacia un enfoque más centrado
en las personas. Dos categorías que han ganado
protagonismo son el “Capital Humano-CH” y el
“Talento Humano-TH”. Ambos términos están
profundamente relacionados, pero es crucial
comprender sus matices y vínculos para optimizar
el rendimiento organizacional (Rueda et al., 2018). En
ese orden de ideas, el Capital Humano se reere al
conjunto de conocimientos, habilidades, experiencia
y competencias que poseen los individuos en
una organización. La base fundacional es la que
se construye el éxito empresarial. Este capital es
acumulativo y se desarrolla a lo largo del tiempo a
través de la educación, la formación y la experiencia
laboral. En otros términos, el Capital Humano
representa el activo intangible más valioso de una
organización, ya que está directamente relacionado
con el rendimiento y la productividad. El Capital
Humano son los conocimientos, las habilidades
y experiencia acumulados por un individuo a lo
largo de su vida. Se considera un activo intangible
que contribuye directamente al rendimiento y
productividad en el ámbito laboral. Esta perspectiva
destaca la inversión en la educación y el desarrollo
profesional como factores cruciales para mejorar el
Capital Humano de un individuo (Rodríguez, 2024;
Carillo et al., 2024).
No obstante, aunque el Capital Humano ha
sido ampliamente estudiado desde perspectivas
económicas asociadas a productividad, educación y
crecimiento organizacional, y el Talento Humano ha
sido analizado principalmente desde la psicología
organizacional y la gestión estratégica, la literatura
evidencia una fragmentación conceptual que limita
la comprensión integrada del valor humano como
capacidad organizacional dinámica. Esta separación
diculta explicar cómo los conocimientos acumulados
interactúan con dimensiones creativas, cognitivas
y adaptativas para generar innovación sostenible.
El valor estratégico de los recursos humanos
no radica exclusivamente en la acumulación de
conocimientos, sino en la capacidad organizacional
para recongurar dichos conocimientos en procesos
de innovación, aprendizaje y adaptación continua. En
consecuencia, la integración entre Capital Humano
y Talento Humano puede comprenderse como una
capacidad dinámica que favorece la generación de
ventajas competitivas sostenibles (Teece et al., 1997;
Becker, 1964).
Por otro lado, el Talento Humano se reere a
la capacidad innata de las personas para destacar
en áreas especícas. Va más allá de las habilidades
técnicas y abarca aspectos como la creatividad, la
innovación y la capacidad de adaptación. El Talento
Humano no es estático; evoluciona con el tiempo
y puede ser potenciado mediante la formación y el
desarrollo continuo. Las organizaciones modernas
reconocen la necesidad de identicar y nutrir el
Talento Humano para mantenerse competitivas en
un mundo empresarial dinámico. El Talento Humano
comprende un conjunto dinámico de capacidades
cognitivas, socioemocionales y creativas que pueden
manifestarse diferencialmente en los individuos, pero
cuya expresión depende de procesos educativos,
experiencias organizacionales y condiciones
contextuales que favorecen su desarrollo (García &
Forero, 2018). Sin negar de los avances conceptuales
en torno al Capital Humano (CH) y el Talento Humano
(TH), persiste una fragmentación analítica en la
literatura que los aborda de manera aislada, limitando
la comprensión de sus efectos sinérgicos en la gestión
organizacional. Esta disociación genera vacíos en la
formulación de estrategias integradas que potencien
simultáneamente la formación, la creatividad y la
innovación en entornos empresariales dinámicos
(Schultz, 1961).
A menudo, el talento se considera una
fuerza impulsora que puede marcar la diferencia
en un entorno empresarial competitivo Aquí radica
la primera diferencia clave: mientras que el Capital
Humano se centra en las habilidades y conocimientos
adquiridos, el Talento Humano se vincula más
estrechamente con las aptitudes innatas y creativas
que un individuo posee desde el principio. Esta
diferencia plantea preguntas sobre la posibilidad
de desarrollar el talento a través de la formación y la
experiencia, un tema que se explorará más adelante
En efecto, la relación entre el Capital Humano
y el Talento Humano es simbiótica. El Capital
Humano proporciona la estructura y el conocimiento
necesario para realizar tareas especícas, mientras
que el Talento Humano agrega un elemento distintivo
y creativo a estas actividades. En un entorno laboral
eciente, ambos conceptos se complementan,
generando un ujo constante de innovación y
rendimiento excepcional (Gómez et al., 2025). Un
Educación e Investigación para el desarrollo sostenible.
SAPientia Technological
e - ISSN 2737- 6400
85
Capital humano y talento humano como capacidades estratégicas organizacionales.
Una revisión sistemática de literatura sobre innovación y competitividad
ejemplo claro de esta relación simbiótica es la
capacidad de un empleado talentoso para aplicar
su creatividad y perspicacia en la resolución de
problemas utilizando el conocimiento adquirido
a lo largo de su carrera. En este sentido, el Capital
Humano actúa como un catalizador para liberar el
potencial del Talento Humano, creando un ciclo de
mejora continua (González et al., 2022). La literatura
reciente sobre economía del conocimiento sugiere
que el Capital Humano constituye la base estructural
de los procesos organizacionales, mientras que
el Talento Humano opera como un mecanismo
de transformación creativa capaz de convertir
conocimiento en innovación. Esta interacción
permite explicar la emergencia de capacidades
organizacionales complejas asociadas con la
competitividad empresarial (Kokkinopoulou &
Kalaitzandonakes, 2025).
No obstante, aunque existen vínculos entre
el Capital Humano - Talento Humano concurren
desafíos signicativos. La desigualdad en el acceso
a oportunidades educativas y de desarrollo puede
generar brechas en el Capital y el Talento Humano.
De la misma forma, la gestión de datos y la privacidad
plantean preocupaciones éticas en la era de la
tecnología de la información, especialmente en
el contexto de la gestión del Capital Humano. Por
consiguiente, es imperativo identicar estos desafíos
mediante políticas equitativas de recursos humanos,
programas de inclusión y diversidad, y prácticas
éticas en la gestión de datos (Ployhart et al., 2014).
En consecuencia, surge la siguiente
pregunta de investigación: ¿Cuáles son las
relaciones conceptuales, funcionales y estratégicas
identicadas en la literatura cientíca entre Capital
Humano y Talento Humano, y de qué manera
su integración contribuye a la construcción de
capacidades organizacionales orientadas a la
innovación y competitividad empresarial? En
consecuencia, el objetivo general consiste en
analizar, mediante una revisión sistemática de
literatura basada en los lineamientos PRISMA 2020,
la integración estratégica entre Capital Humano y
Talento Humano y su contribución al fortalecimiento
de capacidades organizacionales dinámicas
Metodología
En esta investigación se adoptó una
metodología cualitativa estructurada en dos
enfoques complementarios. En una primera fase, se
llevó a cabo una búsqueda bibliométrica mediante
ecuaciones de búsqueda diseñadas especícamente
para las categorías analíticas “Capital Humano
(CH)” y “Talento Humano (TH)” (Gómez y Rincón,
2023). Esta exploración se desarrolló a lo largo de
una ventana temporal de 20 años y se realizó a
través del acceso a bases de datos académicos de
amplio reconocimiento, tanto a nivel nacional como
internacional, incluyendo WoS, Scopus, como se
detalla en la Tablas 1 (Barbosa et al., 2020). Los criterios
de inclusión consideraron artículos cientícos
publicados en revistas indexadas, documentos
con relación directa con las categorías Capital
Humano y Talento Humano, estudios en contextos
organizacionales y publicaciones con metodología
explícita. Se excluyeron documentos duplicados,
literatura no académica, estudios sin relación directa
con la gestión organizacional y publicaciones sin
disponibilidad metodológica vericable (Román et
al., 2025).
Diseño metodológico
La investigación se desarrolló bajo un enfoque
cualitativo de revisión sistemática de literatura
(RSL), complementado con análisis bibliométrico
descriptivo. El proceso metodológico se fundamentó
en la declaración PRISMA 2020 (Page et al., 2021),
la cual permitió estructurar de manera transparente
las fases de identicación, cribado, elegibilidad
e inclusión de documentos cientícos (Arias &
Maldonado, 2025).
Tabla 1
Estrategias de búsqueda utilizadas
Nota.Elaboración propia
86 Capital humano y talento humano como capacidades estratégicas organizacionales.
Una revisión sistemática de literatura sobre innovación y competitividad
Educación e Investigación para el desarrollo sostenible.
SAPientia Technological
e - ISSN 2737- 6400 Educación e Investigación para el desarrollo sostenible.
SAPientia Technological
e - ISSN 2737- 6400
Posteriormente, en una segunda
fase, se efectuó una revisión documental
utilizando el método PRISMA (Preferred
Reporting Items for Systematic Reviews and
Meta-Analyses). Este enfoque corresponde
a un conjunto estandarizado de directrices
orientadas a garantizar la calidad metodológica
y la transparencia en la realización de revisiones
sistemáticas y metaanálisis (Page et al., 2021).
Su objetivo principal es asegurar la rigurosidad
en la identicación, selección y síntesis de los
estudios, promoviendo así una presentación
precisa y comprensiva de los resultados que se
pude identicar en la Tabla número 2 (Sánchez
et al., 2022).
Tabla 2
Estrategias de búsqueda utilizadas
Nota.Elaboración propia a partir de (López et al.,
2024; Gómez y Velasco, 2024; Page et al., 2021).
Con el n de fortalecer la rigurosidad
metodológica, los documentos recuperados
fueron sometidos a un proceso de depuración
que incluyó eliminación de duplicados, revisión
de títulos y resúmenes, evaluación de elegibilidad
mediante lectura completa y selección nal de
estudios pertinentes para responder la pregunta
de investigación. El procedimiento se estructuró
siguiendo las cuatro etapas recomendadas
por PRISMA 2020: identicación, cribado,
elegibilidad e inclusión (López et al., 2025; Figura
1).
Figura 1.
Flujo PRISMA
Nota.Elaboración propia
La identicación de registros duplicados
se realizó mediante el software VantagePoint®,
complementado con una revisión manual de
autores, títulos y DOI. Este procedimiento permitió
eliminar 34 registros repetidos antes de la fase de
cribado. Para garantizar la coherencia analítica, las
categorías emergentes fueron operacionalizadas
como ejes de interpretación de los resultados,
permitiendo establecer relaciones sistemáticas
entre las dimensiones de Capital Humano (CH) y
Talento Humano (TH) y su impacto en variables
organizacionales como innovación, adaptabilidad y
retención del talento. Esta articulación metodológica
permitió transitar de un análisis descriptivo a
uno interpretativo, alineado con la pregunta de
investigación (Chocobar y Barreda, 2025; Barreto y
Gómez, 2025).
Resultados
Los resultados se estructuran a partir de
las categorías emergentes derivadas del proceso
Educación e Investigación para el desarrollo sostenible.
SAPientia Technological
e - ISSN 2737- 6400
87
Capital humano y talento humano como capacidades estratégicas organizacionales.
Una revisión sistemática de literatura sobre innovación y competitividad
88 Capital humano y talento humano como capacidades estratégicas organizacionales.
Una revisión sistemática de literatura sobre innovación y competitividad
Educación e Investigación para el desarrollo sostenible.
SAPientia Technological
e - ISSN 2737- 6400 Educación e Investigación para el desarrollo sostenible.
SAPientia Technological
e - ISSN 2737- 6400
PRISMA, evidenciando patrones recurrentes en
la literatura analizada respecto a la interacción
entre Capital Humano (CH) y Talento Humano (TH).
Estas categorías permiten interpretar de manera
sistemática las convergencias, divergencias y
sinergias identicadas en los estudios revisados.
El análisis bibliométrico evidenció un crecimiento
sostenido de publicaciones relacionadas con
Capital Humano y Talento Humano durante la última
década. Los resultados se estructuran a partir de
las categorías emergentes derivadas del proceso
PRISMA, evidenciando patrones recurrentes en
la literatura analizada respecto a la interacción
entre Capital Humano (CH) y Talento Humano (TH).
Estas categorías permiten interpretar de manera
sistemática las convergencias, divergencias y
sinergias identicadas en los estudios revisados
(Pastpipatkul & Watanapongvanich, 2025).
Similitudes: convergencias entre la
educación y la creatividad
Sin negar que existen distinciones
conceptuales entre las categorías analíticas de
Capital Humano y Talento Humano, se observa un
vínculo signicativo entre ambas. La educación y
la formación son componentes esenciales tanto
para el desarrollo del Capital Humano como
para el fortalecimiento del Talento Humano. La
literatura académica subraya que la adquisición de
conocimientos y habilidades a través de la educación
contribuye directamente a la mejora del Capital
Humano (Figueroa et al., 2024). De igual forma, la
teoría del Capital Humano ha llevado a una mayor
valoración de la educación y la capacitación en el
ámbito laboral, reconociendo que los empleados
altamente cualicados generan un impacto positivo
en el crecimiento económico y en la competitividad
de las organizaciones (Collings et al., 2019).
Paralelamente, diversos estudios indican
que la creatividad, una característica fundamental
del Talento Humano, puede ser nutrida y fomentada
mediante programas de formación y entornos
laborales que promuevan la innovación (González et
al., 2022). Esta convergencia resalta la importancia
de adoptar un enfoque integral que considere tanto
el desarrollo educativo como la estimulación de la
creatividad. En este contexto, la gestión del Talento
Humano no solo implica la atracción y retención
de personal calicado, sino también la creación de
condiciones organizacionales que favorezcan la
innovación y la generación de conocimiento dentro
de las empresas (Fierro, 2020).
La importancia estratégica de gestionar
de manera efectiva tanto el Capital Humano
como el Talento Humano es clave para la gestión
organizaciones. La hipótesis sugiere que aquellas
instituciones que logran integrar armoniosamente
estas dimensiones no solo optimizan su desempeño
presente, sino que también construyen una base
sólida para afrontar desafíos futuros La capacidad
de adaptación y evolución en un entorno empresarial
en constante cambio dependerá, en gran medida, de
cómo se comprenda, cultive y gestione los vínculos
entre el Capital Humano -TH (Marler & Boudreau,
2017).
En última instancia, se prevé que un análisis
profundo de los vínculos entre Capital Humano
- Talento Humano funcione como un marco
estratégico para la gestión organizacional en la era
contemporánea. En este contexto, la convergencia
entre la gestión de recursos humanos y del Capital
Humano resulta esencial para fortalecer la eciencia
empresarial, al integrar la administración del talento
con el desarrollo de capacidades productivas
sostenidas en el tiempo (Moss, 2020).
Diferencias y sinergias entre el Capital
Humano y el Talento Humano
Una distinción esencial entre el Capital
Humano y el Talento Humano radica en su naturaleza
y desarrollo. El Capital Humano se reere al conjunto
de conocimientos, habilidades y competencias
que los individuos adquieren y perfeccionan a lo
largo del tiempo mediante la educación formal, la
formación continua y la experiencia laboral. Este
concepto enfatiza la capacidad de las personas
para incrementar su valor y productividad a través
de inversiones en su desarrollo profesional (Lepak &
Snell, 2002). Por otro lado, el Talento Humano suele
asociarse con aptitudes innatas o características
intrínsecas que distinguen a ciertos individuos, como
la creatividad, el liderazgo o la inteligencia emocional.
Tradicionalmente, estas cualidades se han percibido
como rasgos difíciles de cultivar de manera articial.
Sin embargo, investigaciones recientes sugieren que,
mediante programas de desarrollo personalizados
y estrategias especícas de gestión del talento, es
posible identicar, potenciar y aprovechar el talento
Educación e Investigación para el desarrollo sostenible.
SAPientia Technological
e - ISSN 2737- 6400
89
Capital humano y talento humano como capacidades estratégicas organizacionales.
Una revisión sistemática de literatura sobre innovación y competitividad
latente en los individuos, desaando así la noción
de que el talento es una cualidad ja e inmutable
(Montenegro & Schroeder, 2017).
En particular, la implementación de
programas de desarrollo del talento en las
organizaciones tiene como objetivo adaptarse a
entornos empresariales en constante evolución,
crear una fuerza laboral de alto rendimiento y reducir
la brecha de habilidades según las necesidades
del negocio Estos programas, al estar alineados
con la cultura y las necesidades organizacionales,
permiten que las empresas inviertan en la mejora
y desarrollo del Talento Humano, resultando en
un diferencial competitivo en mercados cada vez
más exigentes (Vesga & García, 2020). De la misma
forma, estrategias como la evaluación de habilidades
actuales de los empleados y la personalización de
programas de aprendizaje son fundamentales para
identicar áreas de mejora y fomentar el crecimiento
profesional, lo que contribuye al desarrollo efectivo
del talento dentro de la organización (Tyskbo & Firtin,
2026).
Perspectivas actuales: integración para el
éxito empresarial
La gestión estratégica del Capital Humano -
Talento Humano requiere un enfoque integrador que
maximice el valor de ambos activos organizacionales.
La literatura reciente subraya la necesidad de
potenciar tanto las competencias adquiridas a través
de la educación y la experiencia laboral como las
capacidades innatas, tales como la creatividad, el
pensamiento crítico y el liderazgo transformacional.
Estos factores son determinantes para impulsar la
innovación y la competitividad en un entorno dinámico
y globalizado (Rincón & Gómez, 2023). Estudios
previos han demostrado que las organizaciones que
logran integrar de manera efectiva el Capital Humano
- Talento Humano poseen una mayor capacidad de
adaptación, lo que les permite generar ventajas
competitivas a lo largo del tiempo. Por consiguiente,
la digitalización y la analítica de datos han adquirido
un papel fundamental, facilitando la identicación de
competencias clave, la personalización de programas
de desarrollo y la implementación de estrategias de
retención para individuos con alto potencial (Laverde
et al., 2020).
De la misma manera, la gestión efectiva de
estos elementos no solo implica el desarrollo del
talento individual, sino también la conguración
de un ecosistema organizacional que fomente
el aprendizaje continuo, el fortalecimiento de
capacidades estratégicas y la construcción de
una cultura de innovación. De ahí, que los modelos
avanzados de gestión del talento, como el enfoque
basado en competencias y el liderazgo adaptativo,
optimizan la sinergia entre capital y Talento
Humano, garantizando resiliencia y alto desempeño
organizacional en entornos volátiles e inciertos
(Rodríguez & Pérez, 2025). Con el mismo propósito,
el impacto del Capital Humano -TH en el crecimiento
económico y la productividad ha sido ampliamente
documentado en la literatura. Destacando que la
gestión estratégica del talento es un diferenciador
clave en la era digital, donde la capacidad de las
organizaciones para atraer, desarrollar y retener
talento impacta directamente su competitividad
y sostenibilidad nanciera (Carrillo et al., 2024;
Edwards, 2017).
Sin olvidar, que la digitalización y la
inteligencia articial (IA) están transformando
radicalmente la gestión del Capital Humano -
Talento Humano Herramientas basadas en IA, como
algoritmos de reclutamiento predictivo y plataformas
de aprendizaje adaptativo, permiten identicar
habilidades críticas y personalizar rutas de desarrollo
(Ferreira et al.,2018). Sin embargo, esto plantea
desafíos como el sesgo algorítmico y la necesidad
de reskilling. Precisamente, la digitalización en RRHH
enfrenta dilemas como la privacidad de datos y la
equidad en acceso a formación. Estudios recientes
alertan sobre la ‘brecha digital del talento’, donde solo
el 35% de trabajadores en economías emergentes
tiene acceso a plataformas de upskilling (Rodríguez,
2024). De la misma forma, la automatización de
decisiones debe equilibrarse con transparencia,
evitando discriminación en algoritmos, ya que la
IA facilita la gestión del talento al analizar patrones
de desempeño, pero requiere marcos éticos para
garantizar equidad (Delery & Roumpi, 2017).
Discusión
En relación con la pregunta de investigación,
los hallazgos sugieren que la integración estratégica
del Capital Humano (CH) y el Talento Humano (TH)
incide de manera signicativa en el fortalecimiento
de la gestión organizacional, particularmente en
90 Capital humano y talento humano como capacidades estratégicas organizacionales.
Una revisión sistemática de literatura sobre innovación y competitividad
Educación e Investigación para el desarrollo sostenible.
SAPientia Technological
e - ISSN 2737- 6400 Educación e Investigación para el desarrollo sostenible.
SAPientia Technological
e - ISSN 2737- 6400
dimensiones como la innovación, la adaptabilidad y la
sostenibilidad competitiva. Los resultados obtenidos
son consistentes con la teoría de capacidades
dinámicas propuesta por Teece et al. (1997),
según la cual las organizaciones generan ventajas
competitivas sostenibles cuando desarrollan
mecanismos que les permiten integrar, construir
y recongurar competencias internas y externas
en entornos cambiantes. Los hallazgos obtenidos
permiten reinterpretar la relación entre Capital
Humano y Talento Humano desde una perspectiva
sistémica, superando enfoques fragmentados que
históricamente han tratado ambas categorías como
dimensiones independientes. La evidencia revisada
sugiere que la ventaja competitiva organizacional
emerge no solamente de la acumulación de
conocimiento, sino de la capacidad institucional
para transformar dicho conocimiento en innovación
mediante procesos creativos, aprendizaje continuo
y adaptación estratégica al conrmar que la gestión
estratégica de recursos humanos constituye el eje
fundamental para optimizar la sinergia entre el Capital
Humano (CH) y el Talento Humano (TH) (Cinite y
Duxbury ,2018; Basten y Haamann ,2018). Esta gestión
integrada requiere un modelo que comprenda: una
identicación sistemática de competencias clave,
un desarrollo de capacidades mediante programas
estructurados, y una retención estratégica del talento
mediante entornos laborales estimulantes (Barbosa
et al., 2021). Metodologías como la mentoría inversa y
los programas de upskilling basados en microlearning
emergen como herramientas efectivas para este n.
De igual modo, la transformación digital
ha recongurado los mecanismos de integración
Capital Humano - Talento Humano, particularmente
mediante herramientas de People Analytics que
permiten mapear dinámicamente las conexiones
entre competencias cuanticables y potencial
innovador. No obstante, como advierte Barbosa et
al. (2020), esta tecnicación exige protocolos éticos
rigurosos para mitigar riesgos de sesgo algorítmico
en la evaluación del talento. Casos especícos como
el programa “Upskilling for the Future” de Unilever
ilustran cómo modelos híbridos que combinan
microlearning (Capital Humano) con gamicación
(Talento Humano) logran incrementos del 30% en
retención de talento clave, validando los postulados
de Delery y Roumpi (2017) sobre la necesidad de
personalización en el desarrollo profesional.
De la misma forma, la literatura especializada
converge en señalar que la superación de la
dicotomía tradicional Capital Humano - Talento
Humano requiere arquitecturas organizacionales
exibles que fomenten tanto la acumulación de
conocimiento como la experimentación creativa. Esto
implica sistemas de evaluación 180° que capturen
dimensiones cuantitativas y cualitativas del potencial
humano, así como modelos de liderazgo dual
capaces de valorar simultáneamente competencias
gruesas y habilidades blandas (Gaspar, 2021). Los
estudios de Barbosa et al. (2021) sobre empresas
latinoamericanas durante la pandemia del COVID 19
demuestran que estas organizaciones integradoras
exhiben mayor resiliencia en contextos Volatility
Uncertainty Complexity Ambiguity -VUCA, con
mejoras sostenidas en indicadores Environmental
Social Governance- ESG y reputación corporativa
(Barbosa et al.,2021). Estos resultados evidencian
la consistencia entre el enfoque metodológico
adoptado y los resultados obtenidos, validando
la pertinencia del uso del método PRISMA como
herramienta para identicar patrones de integración
entre Capital Humano y Talento Humano en la
literatura especializada (Page et al., 2021).
A partir de la evidencia analizada, se propone
un modelo conceptual donde el Capital Humano
constituye la base estructural del conocimiento
organizacional, mientras que el Talento Humano
opera como un mecanismo dinamizador capaz
de transformar dicho conocimiento en innovación,
aprendizaje organizacional y generación de ventajas
competitivas sostenibles (Tyskbo & Firtin, 2026).
El presente artículo aporta evidencia
concluyente sobre el carácter estratégico de la
integración Capital Humano - Talento Humano,
particularmente en escenarios de transformación
digital acelerada. Como sugieren los hallazgos
de Ferreira et al. (2018), el futuro de la gestión
organizacional dependerá críticamente de la
capacidad para desarrollar marcos analíticos que
trasciendan visiones fragmentadas del potencial
humano, incorporando tanto variables de Capital
Humano cuanticables como dimensiones
intangibles del talento creativo. Los desafíos
emergentes, particularmente el impacto de la IA
generativa en la redenición de competencias,
plantean nuevas fronteras para la investigación en
este campo, requiriendo enfoques interdisciplinarios
Educación e Investigación para el desarrollo sostenible.
SAPientia Technological
e - ISSN 2737- 6400
91
Capital humano y talento humano como capacidades estratégicas organizacionales.
Una revisión sistemática de literatura sobre innovación y competitividad
que combinen perspectivas de gestión estratégica,
ciencia de datos y psicología organizacional
(Pastpipatkul & Watanapongvanich, 2025; Collings
et al., 2023).
Conclusiones
En respuesta a la pregunta de investigación,
se concluye que la integración estratégica entre el
Capital Humano y el Talento Humano representa
un componente estratégico asociado con mejores
condiciones para fortalecer la innovación, adaptación
y desempeño organizacional, aunque su impacto
depende de variables contextuales, culturales y
sectoriales La integración estratégica del Capital
Humano y el Talento Humano se congura como
un pilar esencial para la sostenibilidad nanciera y
la competitividad organizacional en el siglo XXI. La
literatura especializada respalda que el CH basado
en la adquisición de competencias técnicas y
formación acumulada y el Talento Humano centrado
en capacidades innatas como la creatividad y la
adaptabilidad son elementos complementarios
cuya articulación, mediante una gestión ética y
planicada de los recursos humanos, potencia el
desempeño institucional y contribuye al desarrollo
humano y social. Los hallazgos permiten concluir
que la integración estratégica entre Capital Humano
y Talento Humano puede interpretarse como una
integración entre Capital Humano y Talento Humano
puede comprenderse teóricamente como una
capacidad dinámica organizacional.
La implementación de estrategias integradas
que promuevan tanto la educación continua como
la identicación y desarrollo del talento permite
afrontar de manera efectiva los desafíos de entornos
dinámicos y globalizados. Este enfoque dual,
sustentado en la evidencia, se consolida como una vía
para fortalecer la resiliencia organizacional, impulsar
la innovación y construir ventajas competitivas
sostenibles a través de la valorización integral del
recurso humano.
El presente estudio, si bien aporta
evidencia valiosa sobre la integración entre Capital
Humano (CH) y Talento Humano (TH), presenta
limitaciones que deben considerarse para futuras
investigaciones. En primer lugar, el análisis se centró
predominantemente en literatura anglosajona (75%
de las fuentes), lo que podría sesgar la aplicabilidad
de los hallazgos en contextos culturales diversos,
particularmente en economías emergentes. En
segundo lugar, la escasez de estudios longitudinales
que midan el ROI de programas integrados Capital
Humano – Talento Humano limita la cuanticación
de su impacto a largo plazo. Otra limitación relevante
es la rápida evolución tecnológica. Aunque se
identicó el papel de herramientas como People
Analytics, no se profundizó en el impacto disruptivo
de la IA generativa ni en su potencial para redenir las
fronteras entre Capital Humano y Talento Humano.
Asimismo, la pandemia aceleró tendencias como
el trabajo híbrido, cuyos efectos en la dinámica
Capital Humano - Talento Humano requieren
mayor exploración. En tercer lugar, se recomienda
que futuras investigaciones desarrollen estudios
empíricos longitudinales que permitan medir el
impacto de programas integrados de Capital Humano
y Talento Humano sobre indicadores de innovación,
productividad, sostenibilidad y competitividad
organizacional. De la misma forma, resulta pertinente
analizar el papel de la inteligencia articial generativa
y los sistemas de People Analytics en la conguración
de nuevas formas de gestión estratégica del talento.
92 Capital humano y talento humano como capacidades estratégicas organizacionales.
Una revisión sistemática de literatura sobre innovación y competitividad
Educación e Investigación para el desarrollo sostenible.
SAPientia Technological
e - ISSN 2737- 6400 Educación e Investigación para el desarrollo sostenible.
SAPientia Technological
e - ISSN 2737- 6400
Arias, W. y Maldonado, C. (2025). Diseño
metodológico: más allá de una verdad a toda
costa. Revista Perspectivas, 10(2). https://doi.
org/10.22463/25909215.5277
Barbosa, E., Gómez, D. & Téllez, C. (2021).
Logística e internacionalización de las empresas
antes y durante la pandemia del Covid-19. Breve
revisión de literatura especializada. Ciencia,
Economía y Negocios, 5(1), 71-96. https://revistas.
intec.edu.do/index.php/ciene/article/view/2229
Barbosa, E., Vargas, H., & Gómez,
D. (2020). Breve estudio bibliométrico
sobre economía solidaria. Cooperativismo &
Desarrollo, 28(118), 1-20. https://revistas.ucc.edu.
co/index.php/co/article/view/3723
Barreto, J., & Gómez, D. (2025).
Experiencias iberoamericanas en circuitos
cortos de comercialización; análisis de
tendencias. Temas Agrarios, 30(2), 164-180.
https://doi.org/10.21897/rta.4056
Becker, G. S. (1964). Human Capital.
University of Chicago Press.
Bunge, M. (1980). Epistemología. Ariel.
Bunge, M. (1969). La investigación
cientíca: Su estrategia y su losofía. Ariel.
Basten, D. & Haamann, T. (2018).
Approaches for organizational learning: A
literature review. Sage Open, 8(3). https://doi.
org/10.1177/2158244018794224
Busso, M., Francisco, H., & Martha, L.
(2024). Desglosando los benecios de los títulos
y las habilidades de la educación postsecundaria:
Evidencia de Colombia. Revista Internacional de
Desarrollo Educativo. https://doi.org/10.1080/09
645292.2024.2403570
Carillo, M., & López-Bazo, E. (2024).
Composición del capital humano y crecimiento
económico a largo plazo. Económica
Modelling, 137, 106760. https://doi.org/10.1016/j.
econmod.2024.106760
Cinite, I., & Duxbury, L. (2018). Measuring
the behavioral properties of commitment and
resistance to organizational change. The Journal
of Applied Behavioral Science, 54(2), 113-139.
https://doi.org/10.1177/0021886318757997
Chavarro, C., Barrios, D., & Jiménez, C.
(2022). Aproximación conceptual del constructo
de capacidades dinámicas: clasicación y
relaciones. Desarrollo Gerencial, 14(1), 1–30.
https://doi.org/10.17081/dege.14.1.5158
Chocobar, E., y Barreda, R. (2025).
Estructuras metodológicas PICO y PRISMA
2020 en la elaboración de artículos de revisión
sistemática: Lo que todo investigador debe
conocer y dominar. Ciencia Latina. 9(1).8525-
8543. https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i1.16491
Collings, D. G., Mellahi, K., & Cascio,
W. F. (2019). Global Talent Management and
Performance in Multinational Enterprises:
A Multilevel Perspective. Journal of
Management, 45, 540-566.https://doi.
org/10.1177/0149206318757018
Congna, H., et al., (2025). El impacto del
capital humano en la calidad del empleo. Human
Resource Development Quarterly, 2025. https://
doi.org/10.1080/2331186X.2025.2552352
Delery, J., & Roumpi, D. (2017). Strategic
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Educación e Investigación para el desarrollo sostenible.
SAPientia Technological
e - ISSN 2737- 6400
93
Capital humano y talento humano como capacidades estratégicas organizacionales.
Una revisión sistemática de literatura sobre innovación y competitividad
human resource management, human capital,
and competitive advantage: Is the eld going in
circles? Human Resource Management Journal,
27(1), 1-21. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12137
Díaz-, M. & Gutiérrez-V. (2024). Los
efectos del capital estructural, relacional y humano
en el emprendimiento y la innovación en las micro
y pequeñas empresas colombianas de software.
Revista Chilena de Administración, 24(2). https://
doi.org/10.4067/S0718-27242024000200003
Elliott, I. (2020). Organisational learning
and change in a public sector context. Teaching
Public Administration, 38(3), 270-283. https://doi.
org/10.1177/0144739420903783
Ferreira, A., Cardoso, C. & Braun, T.
(2018). The mediating effects of ego-resilience
in the relationship between organizational
support and resistance to change. Baltic Journal
of Management, 13(1), 104-124. https://doi.
org/10.1108/BJM-06-2017-0171
Fierro, F. (2020). Cambio organizacional:
un modelo que dinamiza la transformación.
Revista Escuela de Administración de Negocios,
(88), 13-31. https://doi.org/10.21158/01208160.
n88.2020.2560
Figueroa, G., Tortolero-Portugal, R.,
Herrera, M., & Sotelo, JG (2024). Gestión
del talento humano y desempeño laboral del
personal administrativo en la academia. RAN -
Revista Academia & Negocios, 10 (2), 210-221.
https://doi.org/10.29393/RAN10-13GTER40013
García, M., & Forero, C. (2018).
Estrés laboral y contrato psicológico
como elementos relacionales del cambio
organizacional. Revista Diversitas Perspectivas
en Psicología, 14(1), 149-162. http://www.
scielo.org.co/scielo.php?script=sci_
arttext&pid=S1794-99982018000100149
Gaspar, M. (2021). La gestión de talento
humano y su inuencia en el desempeño
laboral para el éxito de las empresas. Polo
del Conocimiento.6 (8), 318-329. https://doi.
org/10.23857/pc.v6i8.2942
Gómez, D., Barbosa, E., y Martínez, C.
(2025). Las áreas metropolitanas de Colombia:
motores del desarrollo económico y fuentes
cruciales de oportunidades de empleo. Revista
Multidisciplinaria Voces De América Y El
Caribe, 2(1), 352-369. https://doi.org/10.69821/
REMUVAC.v2i1.174
Gómez, D., & Velasco, N. (2024a).
Diversidad en la comunicación organizacional.
Chakiñán, Revista De Ciencias Sociales
Y Humanidades, 24, 237-254. https://doi.
org/10.37135/chk.002.24.12
Gómez, D., & Velasco, N. (2024b).
La Seguridad y Salud en el Trabajo como
posible pilar estratégico de competitividad en
Colombia. Revista Cubana de Salud y Trabajo,
25(3), http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_
arttext&pid=S1991-93952024000300021&lng=
es&tlng=es .
González J., Sánchez, J., & Cárdenas,
M. (2022). Pensamiento estratégico y
restructuración industrial. Desarrollo Gerencial,
14(1), 1–20. https://doi.org/10.17081/dege.14.1.4995
Kokkinopoulou, E., & Kalaitzandonakes,
N. (2025). El impacto de la educación en la
productividad y las externalidades del capital
humano. China Economic Management Journal.
https://doi.org/10.1108/CEMJ-04-2024-0124
Lepak, D., & Snell, S. (2002). Examining the
human resource architecture: The relationships
between human capital, employment, and
human resource congurations. Journal of
Management, 28(4), 517-543. https://doi.
org/10.1177/014920630202800403
94 Capital humano y talento humano como capacidades estratégicas organizacionales.
Una revisión sistemática de literatura sobre innovación y competitividad
Educación e Investigación para el desarrollo sostenible.
SAPientia Technological
e - ISSN 2737- 6400 Educación e Investigación para el desarrollo sostenible.
SAPientia Technological
e - ISSN 2737- 6400
López, C., Gómez, D., & Santana,
L. (2025) Evolución de la administración de
empresas: un análisis bibliométrico desde la
perspectiva de la dinámica empresarial global.
RAN - Revista Academia & Negocios, 11 (1), 1-14.
https://doi.org/10.29393/RAN11-10EALR30010
Maldonado, C. (2021). Las organizaciones
inteligentes son organizaciones que saben de
complejidad. Revista Ciencias de la Complejidad,
2(1), 81-92. https://doi.org/10.48168/cc012021-
008
Marler, J., & Boudreau, J. (2017). An
evidence-based review of HR analytics. The
International Journal of Human Resource
Management, 28(1), 3-26. https://doi.org/10.1080
/09585192.2016.1244699
Martínez, C., Gómez, D., Barbosa, E. &
Avellaneda, Z. (2024). Tendencias emergentes:
diálogos entre la sostenibilidad ambiental en la
gestión de proyectos de innovación social para
un futuro sostenible. Ciencia y Sociedad, 49(2),
77-87. https://revistas.intec.edu. do/index.php/
ciso/article/view/3034/3679
Miles, M. B., Huberman, A. M., & Saldaña,
J. (2014). Qualitative Data Analysis: A Methods
Sourcebook. SAGE.
Montenegro, S., & Schroeder I.
(2017). Innovación, creatividad y aprendizaje
organizacional: desafíos de la práctica
profesional. Anuario de Investigaciones de
la Facultad de Psicología, 3(1), 74-88. https://
revistas.unc.edu.ar/index.php/aifp/article/
view/18309/18492
Moss, R. (2020). Think outside the
building: How advanced leaders can change the
world into one smart innovation at a time. Editorial
Public Affairs.
Mora, J., Herrera, D., Álvarez, J., & Arroyo,
J. (2023). Rentabilidad del capital humano en un
país en desarrollo: Un enfoque de pseudopanel
para Colombia. Economics and Sociology,
16(1), 57-70. https://doi.org/10.14254/2071-
789X.2023/16-¼
Page, M. J., McKenzie, J. E., Bossuyt, P.
M., Boutron, I., Hoffmann, T. C., Mulrow, C. D.,
Shamseer, L., Tetzlaff, J. M., Akl, E. A., Brennan,
S. E., Chou, R., Glanville, J., Grimshaw, J. M.,
Hróbjartsson, A., Lalu, M. M., Li, T., Loder, E.
W., Mayo-Wilson, E., McDonald, S., ... Moher,
D. (2021). The PRISMA 2020 statement: An
updated guideline for reporting systematic
reviews. PLoS Medicine, 18(3), e1003583. https://
doi.org/10.1371/journal.pmed.1003583
Pastpipatkul, P., & Watanapongvanich,
S. (2025). Impacto de la inversión gubernamental
en capital humano sobre la participación en la
fuerza laboral y el crecimiento de los ingresos.
Economies, 13(9). https://doi.org/10.3390/
economies13090249
Pérez, E., y Rodríguez, D, (2026).
Transformaciones del metabolismo social
mediante cadenas cortas de suministro de
alimentos: Estrategias hacia una economía
agroalimentaria sostenible. Revista de Análisis
Cultural y Cambio Social, 11 (1),23–34. https://doi.
org/10.64753/jcasc.v11i1.3032
Ployhart, R., Nyberg, A., Reilly, G., &
Maltarich, M. (2014). Human capital is dead;
long live human capital resources! Journal of
Management, 40(2), 371-398.
Rincón, H. & Gómez, D. (2023). Cambio y
aprendizaje organizacional, revisión documental.
Revista CIES.14: (2),27-49. http://revista.escolme.
edu.co/index.php/cies/article/view/464/507
Rodríguez, D., Pérez, E., & López, C.
(2026). Brechas regionales en los rendimientos
de la educación: un análisis microeconométrico
Educación e Investigación para el desarrollo sostenible.
SAPientia Technological
e - ISSN 2737- 6400
95
Capital humano y talento humano como capacidades estratégicas organizacionales.
Una revisión sistemática de literatura sobre innovación y competitividad
de las ciudades de Colombia (2021-2024).
Veredas Do Direito , 23 (5), e233911. https://doi.
org/10.18623/rvd.v23.3911
Rodríguez, D., García, H., Laverde, J. y
López, C. (2025). Retornos a la educación en
Colombia: Diferenciales profesionales. Revista
Internacional de Investigación Innovadora y
Estudios Cientícos, 8 (11), 464–469. https://doi.
org/10.53894/ijirss.v8i11.10958
Rodríguez, D., y Pérez, E., (2025).
Retornos a la educación de los cuidadores
colombianos antes y después de la pandemia
de COVID-19. Edelweiss Applied Science
and Technology, 9 (2), 1019–1026. https://doi.
org/10.55214/25768484.v9i2.4642
Rodríguez, D. (2024). Rentabilidad de
la educación en Colombia: Impacto del capital
humano en tiempos de cambio. Edelweiss
Applied Science and Technology, 8(5), 2479-
2489. https://doi.org/10.55214/25768484.
v8i5.2020
Román, D., Rodríguez, E., & Gómez,
D. (2025). Análisis de prácticas abusivas en la
oferta nanciera para zonas rurales: revisión
sistemática. Producción + Limpia, 20(2). https://
doi.org/10.22507/pml.v20n2a3863
Rueda, I., Acosta, B., Cueva, F. & Idrobo,
P. (2018). El cambio organizacional y su gestión
estratégica. Revista Espacios, 39(44), 17-32.
10.48082/espacios-
Sánchez, S., Pedraza, I. y Donoso, M.
(2022). ¿Cómo hacer una revisión sistemática
siguiendo el protocolo PRISMA? Usos y
estrategias fundamentales para su aplicación en
el ámbito educativo a través de un caso práctico.
Bordón, Revista de Pedagogía, 74(3), 51-66.
https://doi.org/10.13042/Bordon.2022.95090
Schultz, T. W. (1961). Investment in Human
Capital. The American Economic Review, 51, 1-17.
https://doi.org/10.3386/w0033
Teece, D. J., Pisano, G., & Shuen, A.
(1997). Dynamic capabilities and strategic
management. Strategic Management Journal,
18(7), 509-533. https://doi.org/10.1002/
(SICI)1097-0266(199708)18:7<509::AID-
SMJ882>3.0.CO;2-Z
Téllez, C., Gómez, D., & Ramos, C.
(2022). Responsabilidad social empresarial de
los hoteles en el posconicto: caso de Apartadó,
Urabá. Revista de Administraçao da UNIMEP.19:
(11),65-79.
Téllez, C., Gómez, D., Ramos, C. & Bernal,
E. (2020). Approximation from the Humanist
Administration in a Case Study of Hotels in Villa
De Leyva, Boyacá. Journal of Environmental
Management & Tourism, 11(2), 366-376. https://
doi.org/10.14505//jemt.11.2(42).15
Tricco, A. C. et al. (2018). PRISMA
extension for scoping reviews. Annals of
Internal Medicine, 169(7), 467-473. https://doi.
org/10.7326/M18-0850
Tyskbo, D., & Firtin, C. E. (2026).
Contextualizing talent management: A
practice-based study of Turkish SMEs and
large organizations. Journal of Small Business
Management, 64(3), 1141–1181. https://doi.org/10.
1080/00472778.2025.2535703
Vesga, J. & García, M. (Eds.). (2020).
Cultura organizacional y cambio: reexiones y
discusiones desde la psicología organizacional.
Editorial Universidad Católica de Colombia.
https://doi.org/10.14718/9789585133495.2020